La libertad de desistimiento en el periodo de prueba no es absoluta: cuando coinciden incapacidad temporal y comunicación de embarazo, la empresa debe extremar la acreditación de los motivos de la decisión para evitar la nulidad del despido.

Lo que se plantea no es una hipótesis aislada, sino una situación que, en la práctica laboral, se repite con mayor frecuencia de la que pudiera parecer. Una empresa tiene la intención de extinguir el contrato de una trabajadora que se encuentra dentro del periodo de prueba. Sin embargo, antes de que esa decisión se formalice, se producen dos hechos relevantes: la trabajadora inicia un proceso de incapacidad temporal, que en principio parece de corta duración, y además comunica mediante burofax que está embarazada.

A partir de ese momento, el escenario jurídico cambia de forma sustancial. En el ordenamiento laboral español, el periodo de prueba permite a ambas partes extinguir la relación laboral sin necesidad de alegar causa ni preaviso, salvo pacto en contrario. No obstante, esta facultad no es ilimitada, especialmente cuando pueden verse afectados derechos fundamentales como la igualdad y la no discriminación por razón de sexo o estado de gestación.

El elemento clave no es el embarazo en sí mismo. El hecho de que una trabajadora esté embarazada no puede considerarse en ningún caso un problema laboral ni una circunstancia que justifique una decisión extintiva. La cuestión jurídica surge cuando la empresa ya había valorado la finalización del contrato antes de conocer esta situación, pero no dispone de elementos suficientes que acrediten de forma objetiva los motivos de esa decisión.

En este contexto, cualquier extinción contractual puede ser interpretada como potencialmente discriminatoria si no existe una justificación clara, documentada y ajena al embarazo o a la situación de baja médica. La carga probatoria adquiere especial relevancia, ya que la empresa deberá demostrar que su decisión responde exclusivamente a criterios organizativos, de rendimiento o de adecuación al puesto, previos y verificables.

Si no se logra acreditar esta desconexión con el embarazo o la incapacidad temporal, los tribunales pueden declarar la extinción como nula. Esto supone consecuencias especialmente relevantes: la readmisión obligatoria de la trabajadora, el abono de los salarios dejados de percibir durante el proceso (salarios de tramitación) y la posible imposición de indemnizaciones adicionales si se aprecia vulneración de derechos fundamentales.

Desde una perspectiva estrictamente jurídica, la cuestión no radica en limitar la facultad empresarial de desistimiento en periodo de prueba, sino en asegurar que su ejercicio no encubra situaciones de discriminación prohibidas por el ordenamiento. La jurisprudencia viene reforzando esta idea: cuando concurren circunstancias sensibles como el embarazo o la baja médica, la decisión empresarial debe ser especialmente sólida desde el punto de vista probatorio.

La pregunta que se plantea en estos casos es clara: ¿puede la empresa extinguir el contrato en este contexto? La respuesta es que sí, pero únicamente si dispone de pruebas suficientes que acrediten que la decisión es totalmente ajena al embarazo y a la incapacidad temporal.

En caso contrario, la extinción no solo pierde su eficacia jurídica, sino que puede derivar en una declaración de nulidad con un impacto económico y organizativo relevante para la empresa.